Рынок кадров за последние несколько лет сильно изменился. Начальники отдела кадров трансформировались в HR-специалистов, вместо резюме запрашивают CV, а собеседования проходят в онлайне и офлайне в несколько этапов. И если хочется попасть на работу в крупную компанию, то за место придется «побороться» — и не один раз, а дважды или трижды.
Трехступенчатое собеседование — это процесс найма сотрудника в несколько этапов. В бизнес-практике интервью с кандидатом может быть больше, чем три: четыре, семь или даже двенадцать, но это трудозатратно, медленно, а главное — это может снизить мотивацию будущего работника и вызвать банальную усталость от такого длительного процесса.
Компании превращают отбор кандидатов в настоящий квест по нескольким причинам:
- Отсеять «ненужных» кандидатов, а именно тех, кто недостаточно замотивирован работать в этой компании. Мотивационное письмо с посылом «я хочу работать только у вас» может написать каждый, но доказать на деле и пообщаться несколько раз с представителями компании, испытывая естественный стресс на самом интервью, способен только тот, кто действительно мечтает о должности.
- Проверить кандидата на разные скиллы. Первое собеседование обычно проходит с работником HR-отдела, где кандидата проверяют на соответствие вакансии, узнают о его опыте, о нем самом, оценивают его soft-skills. Дальше идет этап общения с нанимающим менеджером, который сможет оценить hard-skills потенциального сотрудника: если он устраивается на позицию SMM-специалиста, то с ним общается главный маркетолог, который разбирается в профессиональной терминологии и может глубже понять кандидата. Финальный этап — это встреча с представителями топ-менеджмента или директором (в компаниях поменьше). Здесь человек проходит проверку на соответствие корпоративным ценностям и культуре, умение работать с лицами, принимающими решения. Возможно, даже проходит через стрессовые ситуации. Весь этот опыт взаимодействия помогает комплексно оценить кандидата со всех сторон.
- Довериться мнению большинства, а не одиночной оценке. Исследования нескольких международных компаний доказывают, что три собеседования, как в Behavioral Insights, или четыре встречи, как в Google, помогают сделать надежный, верный и объективный выбор сотрудника.
