#PostaБизнес. Тестирование, гороскоп или нейросайнс — как выбрать способ оценки кандидата

Глобально существуют тестирования, опросники и ассессмент-центры. Что-то из этого — классический этап при выборе финального кандидата. Увлекаться тоже нет смысла. Лучше выбрать одну наиболее подходящую методику для конкретного уровня кандидата.

Тесты могут быть на конкретные умения, типологические, психометрические, тесты способностей (вербальных, числовых, логических). Главное, что основная характеристика теста — это высокая валидность результата, так как тест делают на большой, статистически значимой выборке.

Чаще всего их заказывают у провайдеров — компаний, которые специализируются на разработке тестов и проведении ассессмент-центров. Но у больших иностранных корпораций, где бизнес-процессы в HR хорошо развиты, уже давно существуют и собственные внутренние разработки.

Опросники — это фактически зеркало, отражающее представление человека о самом себе. Их результат условно валиден, так как высока вероятность социально желательных ответов. Качественные тесты, построенные на большой выборке, как правило «ловят» социально желательные ответы. Опросники бывают личностные, мотивационные (на тему ценностей человека) и для оценки лидерского потенциала (в основном оценивают стили лидерства).

Провайдеров множество, но в России, чаще всего привлекают SHL, TalentQ (KornFerry), Экопси, DDI, Hogan MBTI. Из них самые часто встречающиеся тесты — это SHL, MBTI и Hogan.

Также есть ассессмент-центр — метод комплексной оценки, когда кандидат в реальном времени решает какие-то кейсы, а его поведение оценивают наблюдатели, которые строят гипотезы о том, какие его компетенции наиболее сильно развиты.

В последнее время пошли, на мой взгляд, нездоровые тенденции привнести в бизнес нестандартные и эзотерические оценки. Кто-то пробует использовать гороскопы, кто-то дизайн человека. Также вы могли слышать про эннеаграмму и соционику — все про типы личности. Интересный инструмент, но имеет мало отношения к науке.

Если мы говорим о последних трендах, которые не оправдали надежд — то это нейро-ассессмент, VR и цифровой след.

Нейро-ассессмент оценивает черты и склонности человека по активности его мозга. Обычно применяют МРТ и ЭЭГ, иногда замеряют также сердечную и дыхательную активность. Идея «физиологической» оценки принадлежит, в основном, американским исследователям и провайдерам. В 2011 году знаменитые исследователи в оценке персонала Zickar и Lake назвали нейросайнс трендом в оценке персонала. Но в результате, они набрали очень низкую валидность — меньше 1%.

Виртуальная реальность, VR-симуляция — здесь человек сталкивается со сложной рабочей ситуацией, симулированной в виртуальном пространстве. Это кейс-тест, только в 3D-оболочке и с намного большим уровнем погружения. До 2018 года VR находился на пике хайп-цикла и считался технологией, которая изменит ближайшее будущее. Но с точки зрения оценки персонала высокой валидности это не дало.

Цифровой след — оценивает человека по его уникальному набору действий в Интернете, в частности, по поведению в социальных сетях. В 2015-2017 годах эта технология была самой хайповой в оценке. Но в результате она оказалась слишком сложной и сырой технологией для оценки персонала.

Таким образом, мир пока что не придумал ничего лучше того, что я описала как классические методы оценки.

И как профессионал в подборе, я бы не рекомендовала соглашаться на написание бизнес-планов. Как минимум задайте вопрос, что именно хочет оценить потенциальный работодатель. Потому что качественный бизнес-план требует вашего погружения в цифры и детали, а верхнеуровневый бизнес-план даст лишь представление о том, делали ли вы это когда-нибудь в принципе. И здесь всегда остается риск, что компания просто хочет воспользоваться услугами дорогого специалиста бесплатно.